# Увольнение
## Описание
Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сотрудником и компанией. Сотрудник может уйти по собственному желанию, по соглашению сторон или в результате расторжения компанией трудового договора. Если сотрудник уходит сам, то роль тимлида состоит в том, чтобы сделать процесс его ухода безболезненным для команды, уменьшить связанные с ним риски и найти замену. Если сотрудника нужно уволить, то роль тимлида расширяется – он тот, кто решение инициирует и исполняет.

## Почему ветка важна?
Для подчинённого:
- Увольнение – тяжёлая личная история. Сотруднику важна поддержка руководителя и чёткое объяснение причин решения.

Для команды:
- В каждой команде есть свой микроклимат. Уход одного человека может оказать сильное влияние на всю команду.
- Из-за уменьшения количества рабочих рук или определённых компетенций команда может замедлиться в решении рабочих задач.

Для руководителя:
- Это финальный инструмент для управления производительностью сотрудника.
- Руководитель несёт полную ответственность за нанятых им людей.

## Что будет, если её не делать?
- Слишком раннее увольнение может быть вредно для компании, так как найм нового специалиста может стоить очень дорого.
- Слишком позднее увольнение тоже может быть вредно, так как неудовлетворительный перфоманс сотрудника влияет не только на него, но и на всю команду и её результаты.
-  Рынок IT довольно тесный. При неправильно проведённом увольнении может пострадать репутация и технический бренд компании.
- Сотрудник, с увольнением которого ты затягиваешь, теряет своё время и энергию впустую, хотя в другой компании или на другой роли мог бы оказаться более полезен.

## На кого может быть делегирована?
- На тимлида ниже уровнем.
- В качестве поддерживающей функции – на HR.

## Примеры поведения
### Примеры плохого поведения
- Сотруднику не давалась негативная обратная связь, он удивлён, узнав об увольнении.
- Не было попыток исправить недостатки сотрудника.
- Не рассматриваются варианты перевода сотрудника в другую команду или роль.
- Руководитель не увольняет сотрудника сам, а полностью перекладывает это на плечи HR.
- Команде не сообщаются причины увольнения.

### Примеры хорошего поведения
- Сотруднику давалась обратная связь по недостаткам в его работе.
- Были подготовлены цели и план исправления недостатков.

## Способы прокачки
### Практика
Увольнения чаще всего единичная история, поэтому о системной прокачке речи не идёт. В этом разделе представлен алгоритм, которым можно пользоваться, если появилась необходимость кого-то уволить.

**Когда появилась необходимость уволить сотрудника**
- Опиши причины, из-за которых ты планируешь уволить подчинённого. Стоит посмотреть на:
    - Перфоманс сотрудника (успешность выполнения целей, сложность выполняемых задач).
    - Ценность сотрудника (наличие критичных для бизнеса навыков или знаний).
    - Положительный вклад в работу команды (вклад в общий результат, влияние на внутренний климат, других коллег).
    - Вероятность того, что перфоманс сотрудника может подняться.
    - Стоимость поиска замены после увольнения (насколько дорого стоит найм).
    - Стоимость отсутствия человека на проекте между его увольнением и наймом замены.
- Подтверди свою оценку, собрав обратную связь с коллег или проведя анализ перфоманса сотрудника за последнее время.
- Проверь, какие у этого человека мотивационные факторы, и удовлетворяются ли его потребности.
- Подумай, какая работа ему интересна, и может ли компания предложить ему перейти в другую команду или на другую роль.
- Определи, влияет ли перфоманс или поведение сотрудника только на успешность исполнения его роли, либо на всю команду. Ответ на этот вопрос даст понять, нужно ли пытаться исправить ситуацию и разработать с сотрудником план действий, или сразу перейти к увольнению.

**Если есть возможность коррекции перфоманса или поведения, то:**
- Дай сотруднику чёткую обратную связь, используя подготовленную аргументацию и факты. Удостоверься, что он её услышал и принял.
- Составьте вместе план исправления проблем.
    - Он должен соотноситься с причинами, из-за которых зашла речь про увольнение.
    - Он должен чётко описывать требования к сотруднику.
    - Он должен содержать понятные чекпойнты и критерии приёмки.
    - Он должен быть реалистичным для выполнения в обозначенные сроки.
- Чётко обозначь подчинённому, что если план не будет выполнен, то он будет уволен. Удостоверься, что он это услышал.

**Если дело дошло до увольнения:**
- Заранее продумай план, как ты выстроишь работу команды без этого человека. Прими решение, как распределится его нагрузка, оцени время на поиск замены, прикинь, какие дела нужно передать.
- Обсуди с HR все финансовые и юридические вопросы. Узнай, сколько денег компания должна сотруднику за отработанные рабочие дни и оставшийся отпуск. Подготовься ответить на любые потенциальные вопросы.
- Определись с HR, готовы ли вы выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Обычно это 1-3 месячных оклада. Эта сумма нужна, чтобы сотрудник мог комфортно найти себе новое место работы, позволяет сделать процесс увольнения более спокойным и сгладить негативное отношение сотрудника к уволившей его компании.
- Реши, когда у сотрудника будет последний рабочий день. Обычно выбирают между увольнением одним днём и сроком на передачу дел от пары дней до двух недель. При решении учитывай следующие факторы:
    - Нужно ли сотруднику передавать кому-то дела.
    - Есть ли риск того, что его присутствие на работе негативно повлияет на команду.
    - Есть ли риск того, что команда негативно воспримет увольнение одним днём.
- Подготовь план разговора. Проиграй возможные варианты развития событий, подготовься к ним.
- Назначь и проведи встречу с сотрудником.
    - Начни разговор сразу с того, что ты принял решение уволить сотрудника, принятое тобой решение финальное, и это не очередная попытка исправить ситуацию. Сделай отсылки к вашему прошлому общению, плану исправления проблем, если он был, обратной связи от тебя и коллег. Отдельно проговори заслуги сотрудника перед компанией и его сильные стороны, объясни, почему они не перевешивают недостатки.
    - Дай время обдумать сказанное. Спроси, есть ли вопросы. Если вопросов нет, перейди к вопросам компенсации.
    - Если на какие-то вопросы ответить не можешь, попроси дать тебе время разобраться.
    - Старайся расставаться мягко, без ссор и скандалов. Мир айти тесен – и если есть возможность расстаться позитивно, это нужно сделать.
    - Предложи себя как контакт для рекомендаций при собеседованиях в другие компании. Уточни, что будешь честным – расскажешь как о сильных сторонах, так и о недостатках.
    - Договоритесь о дальнейших шагах.
- Поговори с командой. В зависимости от ситуации, этот разговор может состояться как до ухода сотрудника, так и после.
    - Объясни причины произошедшего. Подчеркни, что решение не внезапное. Расскажи о том, что произойдёт с его задачами и ответственностью.
    - При необходимости проведи личные встречи с остальными членами команды и дай им больше деталей.

### Консультации
- [Чат TeamLead Bootcamp](https://t.me/tlbootcamp)

### Теория
#### Статьи
**Раскрывают тему:**
- [Про увольнение глазами сотрудника. Интереснее всего - 600 комментариев с кучей историй](https://habr.com/ru/post/428840/)
- [Алгоритм увольнения и основные принципы](https://hbr.org/2016/02/the-right-way-to-fire-someone)
- [Куча советов от разных людей по тому, как правильно уволить](https://www.quora.com/How-do-you-fire-an-employee-that-just-isnt-good-enough)
- [Подробный гайд построения разговора при увольнении](https://hiring.monster.com/employer-resources/workforce-management/leadership-management-skills/employee-termination-tips/)

**Дополнительные материалы:**
- <a href="https://boss.blogs.nytimes.com/2014/08/07/letting-someone-go-with-dignity" data-proofer-ignore> Ещё одна заметка про то, как увольнять</a>
- [Нужно ли увольнять good enough кандидатов](https://hbr.org/2015/05/when-should-you-fire-a-good-enough-employee)
- [Как составить и использовать performance improvement plan](https://mfbt.ca/how-i-talk-to-leaders-about-firing-people-8149dfcb035b)
